Pagatemi in token: la nuova frontiera della retribuzione nelle aziende AI e cosa succederebbe in Italia
Jensen Huang, CEO di Nvidia, ha detto una cosa che ad un primo ascolto sembra una provocazione: metà dello stipendio dei suoi ingegneri migliori potrebbe essere pagata in token AI. Non criptovalute, non equity, non bonus in senso classico, ma unità di potenza computazionale, crediti da spendere per far girare modelli come ChatGPT o Claude. Una cifra che, per i profili più ricercati della Bay Area, potrebbe arrivare a 250.000 dollari l’anno solo in token.
La logica che ci sta dietro è meno bizzarra di quanto sembri. In un settore dove costruire e gestire agenti AI autonomi è diventato parte integrante del lavoro di un ingegnere, l’accesso alla potenza di calcolo non è un benefit accessorio, è un vero e proprio strumento di produzione. Meta e OpenAI hanno già introdotto budget token che in alcuni casi superano il costo salariale puro, e il capex complessivo delle grandi tech in infrastruttura AI è atteso a 700 miliardi di dollari nel solo 2026. I token, in questo contesto, vengono riqualificati come una quarta componente retributiva, accanto allo stipendio base, all’equity e ai bonus variabili.
Vale però la pena fermarsi sui rischi, perché la narrativa entusiasta tende a sorvolarne alcuni di rilevanti. I token non sono negoziabili, non maturano valore nel tempo come le stock option e non possono essere convertiti in liquidità. Se un ingegnere lasciasse l’azienda o se il modello AI a cui sono agganciati diventasse obsoleto, quella fetta di compensazione semplicemente svanirebbe. C’è poi una questione più strutturale: delegare parte della retribuzione a strumenti che per definizione dovrebbero ridurre il fabbisogno di lavoro umano crea un incentivo perverso, difficile da ignorare.
Portare questo modello in Italia è un esercizio interessante, non solo teorico. Il nostro ordinamento giuslavoristico ha una struttura molto precisa su come può essere composta la retribuzione, e quella struttura non è negoziabile in sede aziendale.
Il punto di partenza è l’articolo 36 della Costituzione, che garantisce al lavoratore una retribuzione proporzionata e sufficiente. Il principio sembra astratto, ma ha conseguenze concrete: la retribuzione deve essere espressa in moneta avente corso legale, ovvero in euro, e questo non è un dettaglio tecnico ma un presidio a tutela del lavoratore. L’articolo 12 dello Statuto dei Lavoratori va nella stessa direzione, ammettendo forme alternative solo come integrazione e solo se equivalenti al denaro. I contratti collettivi nazionali di lavoro inoltre, fissano soglie (generalmente tra il 30 e il 50 per cento della retribuzione complessiva) entro cui possono muoversi i benefit in natura: vitto, alloggio, buoni pasto, auto aziendale.
Dove potrebbero collocarsi i token AI in questo schema? La risposta più ragionevole, allo stato attuale, è nei fringe benefit. Il decreto ministeriale del 25 gennaio 2018 e il Testo Unico delle Imposte sui Redditi consentono di erogare beni e servizi aziendali in esenzione fiscale fino a 258,23 euro annui per lavoratore. Sopra quella soglia, tutto diventa reddito imponibile soggetto a IRPEF e contributi INPS. L’accesso a un abbonamento aziendale a Claude o a un pacchetto di crediti su un modello AI potrebbe tecnicamente rientrare in questa categoria, come uso promiscuo di strumenti digitali aziendali.
Il Jobs Act del 2015, con il decreto legislativo 81, ha aperto uno spazio più ampio per il welfare aziendale flessibile, i cosiddetti flexible benefit: pacchetti personalizzabili che il lavoratore può scegliere secondo le proprie esigenze. Questa architettura normativa, pensata per buoni spesa, abbonamenti a palestre o contributi alla previdenza complementare, potrebbe in teoria accogliere anche crediti computazionali, purché abbiano un valore economico determinabile e siano strutturati in modo trasparente.
Il nodo, però, è proprio questo: i token AI non hanno un valore di mercato certo e stabile. Non sono voucher digitali in senso classico, non sono crediti convertibili in euro, non hanno una quotazione verificabile da terzi. Per rientrare in qualsiasi schema retributivo italiano (anche il più flessibile) dovrebbero superare un test di equivalenza economica che oggi non è possibile applicare con precisione. Mancano precedenti giurisprudenziali, mancano circolari dell’Agenzia delle Entrate sul tema e manca qualsiasi riferimento nei CCNL dei settori digitali e tecnologici.
C’è poi una differenza culturale e strutturale che va nominata. Il modello americano si regge su contratti individuali negoziati direttamente tra azienda e ingegnere, spesso senza la mediazione di un contratto collettivo. In Italia, i CCNL vincolano datori e lavoratori in modo orizzontale, rendendo molto più difficile introdurre componenti retributive atipiche senza passare da una revisione contrattuale collettiva. Non è impossibile, ma richiede un percorso negoziale che le startup americane semplicemente non conoscono.
Un’azienda italiana che volesse avvicinarsi a questo modello potrebbe costruire uno schema ibrido: mantenere la retribuzione in euro al di sopra dei minimi CCNL, aggiungere un pacchetto di welfare aziendale che include accesso a strumenti AI aziendali, e strutturare la parte variabile in modo da premiare l’utilizzo produttivo di quegli strumenti. Non è pagare in token, ma è il massimo a cui oggi consente di arrivare il diritto italiano senza incorrere in nullità o contestazioni fiscali.
Il tema, però, è destinato a diventare più urgente. Se l’adozione di agenti AI nelle aziende cresce al ritmo che tutti i report indicano, il confine tra strumento di lavoro e componente retributiva diventerebbe sempre più sfumato. Già oggi un ingegnere che lavora con un budget token significativo ottiene un vantaggio competitivo misurabile rispetto a uno che non ce l’ha. A un certo punto, non riconoscere quel vantaggio come retribuzione sarà una finzione difficile da sostenere.
Il legislatore italiano ,e quello europeo, in prospettiva, dovrà decidere se aggiornare le categorie del diritto del lavoro per includere forme di compensazione legate a risorse digitali, o se mantenere un impianto pensato per un’economia in cui la retribuzione aveva necessariamente una forma fisica. Non è una questione squisitamente tecnica: è una scelta su come vogliamo che i rapporti di lavoro evolvano in presenza di strumenti che cambiano profondamente il significato di essere produttivi.
Mi chiedo se le prime cause in materia arriveranno prima dalla Silicon Valley, dove la flessibilità contrattuale lascia molto più spazio a contenziosi individuali, o dall’Europa, dove la rigidità normativa potrebbe generare tensioni proprio nei casi in cui un’azienda americana dovesse cercare di esportare questi modelli senza adattarli. In entrambi i casi, qualcuno dovrà scrivere la prima sentenza su cosa sia, esattamente, un token AI dal punto di vista del diritto del lavoro. E quella sentenza, quando arriverà, cambierà molte cose.